Zdolność prawidłowego rozróżnienia i kwalifikacji stosunku prawnego łączącego strony - czy to stosunku pracy, czy umowy cywilnoprawnej - jest niezwykle istotna. Definicja stosunku pracy ma fundamentalne znaczenie dla praw i obowiązków zarówno pracownika, jak i pracodawcy, a także dla prawidłowego stosowania przepisów Kodeksu pracy i ustawy o zwolnieniach grupowych.
Definicja i Charakterystyka Stosunku Pracy
Kluczowe elementy stosunku pracy
Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy (K.p.), nawiązanie stosunku pracy oznacza zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca zaś zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Sąd Najwyższy w wyroku z 7 października 2009 r. (sygn. akt III PK 38/09, OSP 2010/11/115) podkreślił, że: „Stosunek pracy jest dobrowolnym stosunkiem prawnym o charakterze zobowiązaniowym, zachodzącym między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.”
Odpowiedzialność pracodawcy i intencja stron
Dla ustalenia, czy doszło do powstania stosunku pracy, niewystarczające jest jedynie spełnienie warunków formalnych zatrudnienia, takich jak zawarcie umowy o pracę, przygotowanie zakresu obowiązków czy zgłoszenie do ubezpieczenia. Jak uznał Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 24 sierpnia 2017 r. (sygn. akt III AUa 556/16), konieczne jest również ustalenie, że strony faktycznie miały zamiar wykonywać i wykonywały obowiązki charakterystyczne dla stosunku pracy. O tym, czy strony istotnie nawiązały stosunek pracy, decyduje nie samo formalne zawarcie umowy czy wypłata wynagrodzenia, ale faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów wynikających z art. 22 § 1 K.p.
Rozróżnienie Umowy o Pracę od Umów Cywilnoprawnych
Cechy odróżniające i konsekwencje błędnej kwalifikacji
Zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 K.p. jest traktowane jako stosunek pracy, a niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy (art. 22 § 12 K.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07) podkreślił, że nawet zamiar zawarcia umowy o dzieło czy świadome podpisanie takiej umowy nie mogą nadać zatrudnieniu cywilnoprawnego charakteru, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy stosunku pracy.
Zawarcie umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy występują cechy stosunku pracy, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł (art. 281 § 1 pkt 1 K.p.).
Podporządkowanie pracownika jako kluczowy element
Spośród cech charakterystycznych dla stosunku pracy, elementem najlepiej go charakteryzującym jest podporządkowanie pracownika w procesie pracy, które nie występuje w żadnej umowie cywilnoprawnej. Podporządkowanie to obejmuje poddawanie się kontroli w zakresie dopuszczonym przepisami prawa, a także w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, który może być modyfikowany w procesie pracy.
Dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z cech mają charakter przeważający (por. wyrok SN z 14 września 1998 r., sygn. akt I PKN 334/98, OSNP 1999/20/646). W razie wątpliwości, należy wziąć pod uwagę nazwę umowy i cel jej zawarcia (por. wyrok SN z 18 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 196/98).
Zwolnienia z Pracy w Okresie Pandemii i Restrukturyzacja Zatrudnienia
Pomoc publiczna a ochrona miejsc pracy
Epidemia wywołana wirusem SARS-CoV-2 postawiła pracodawców i pracowników w obliczu wielu wyzwań. Pomimo skorzystania z instrumentów wsparcia przewidzianych w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. ustawa COVID), wiele działań okazało się niewystarczających. Pomoc dla pracodawców, w tym związana z ochroną miejsc pracy, przejściowo uchroniła ich przed koniecznością restrukturyzacji zatrudnienia.
Pracodawcy, którzy spełnili określone przesłanki, mogli uzyskać wsparcie na ochronę miejsc pracy. Zgodnie z art. 15g ustawy COVID, pracodawcy ubiegali się o świadczenia na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19. Warunkiem skorzystania z tej pomocy było wystąpienie spadku obrotów o co najmniej 15% (w ciągu dwóch kolejnych miesięcy po 31 grudnia 2019 r.) lub o co najmniej 25% (w dowolnie wskazanym miesiącu kalendarzowym po 31 grudnia 2019 r.).
W ramach dofinansowania wynagrodzeń zawierano stosowne porozumienia, które określały grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, obniżony wymiar czasu pracy oraz okres obowiązywania rozwiązań. Artykuł 15g ust. 14 ustawy COVID-19 określał minimalne wymogi porozumienia antypandemicznego, pozwalając partnerom społecznym na określenie innych doniosłych warunków, takich jak zawieszenie wypłacania premii czy ograniczenie benefitów pozapłacowych.
Pracodawca, który otrzymał dofinansowanie, był związany zakazem wypowiadania pracownikom umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie pobierania świadczeń lub bezpośrednio po nich, nie dłużej jednak niż przez trzy miesiące. Naruszenie tego zobowiązania wiązało się z obowiązkiem zwrotu uzyskanej pomocy.
Konieczność restrukturyzacji i ustawa o zwolnieniach grupowych
Mimo uzyskanej pomocy, wielu pracodawców nie zdołało zmniejszyć kosztów funkcjonowania, co w obliczu wciąż niepewnej sytuacji epidemiologicznej, prowadziło do konieczności dalszej restrukturyzacji. Wiele wskazuje na to, że pracodawcy będą musieli skorzystać z rozwiązań przewidzianych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach dotyczących rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”).
Zasady i Rodzaje Zwolnień Pracowniczych
Zwolnienia grupowe: kryteria ilościowe i czasowe
Ustawa o zwolnieniach grupowych, wprowadzona w celu implementacji dyrektywy Rady Nr 98/59/WE, określa faktory ilościowe zwalnianych pracowników oraz okres, w jakim muszą one zaistnieć, aby zwolnienia zostały zakwalifikowane jako grupowe. Przepisy mają zastosowanie, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmie:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, ale mniej niż 300;
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Do liczby zatrudnionych uwzględnia się pracowników na umowach na czas nieokreślony i określony, niezależnie od wymiaru czasu pracy, a także zatrudnionych na podstawie powołania, wyboru, mianowania, oraz przebywających na urlopach.
Zwolnienia indywidualne w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych
Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie również do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, rozwiązujących stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nawet jeśli liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza niż określona dla zwolnień grupowych (tzw. zwolnienia indywidualne). Zgodnie z art. 10 tej ustawy, tryb przewidziany dla zwolnień grupowych stosuje się odpowiednio, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.
Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 1990 r. (I PR 319/90) stwierdził, że "wyłączny powód" oznacza sytuację, w której bez zaistnienia przyczyn niedotyczących pracownika (np. zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych) nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu.
Data ustalania stanu zatrudnienia dla zwolnień grupowych
Problematyczna może być kwestia daty przyjmowanej do określenia stanu zatrudnienia dla kwalifikacji zwolnień. W literaturze rozważa się dwie możliwości: datę zawiadomienia związków zawodowych lub datę zawiadomienia powiatowego urzędu pracy. Chociaż istnieją różne poglądy, zasadne wydaje się przyjęcie stanowiska, zgodnie z którym zainicjowanie procesu zwolnień grupowych (np. złożenie zawiadomienia do związków zawodowych) powinno być decydujące dla ustalenia stanu zatrudnienia.
Okres dokonywania zwolnień
Ustawa o zwolnieniach grupowych wskazuje również na okres 30 dni jako granice czasowe dokonywanych wypowiedzeń lub zawieranych porozumień. Okres ten odnosi się do złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli, a nie do faktycznego ustania stosunków pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 czerwca 2013 r. (II PK 341/12), w ciągu tych 30 dni pracodawca powinien złożyć pracownikom wypowiedzenia lub zawrzeć z nimi porozumienia.
Na Parkitce boją się zwolnień grupowych
Przyczyny Rozwiązania Stosunku Pracy Niedotyczące Pracownika
Zakres pojęcia "przyczyn niedotyczących pracowników"
Warunkiem zastosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych jest to, by przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracowników. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 21 grudnia 2016 r. (III AUa 1293/16), powołując się na wyrok SN z 24 marca 2011 r. (I PK 185/10), wyjaśnił, że sformułowanie to oznacza, iż pracownik dochodzący świadczeń z ustawy ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy.
Przyczyny niedotyczące pracownika to wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Mogą to być przyczyny leżące po stronie pracodawcy lub inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2016 r. (III PK 81/15) stwierdził, że z punktu widzenia art. 1 ustawy nie jest ważne, czy zwolnienia następują z winy pracodawcy.
Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna
W ramach uprawnień kierowniczych i ponoszonego ryzyka działalności, pracodawca ma prawo do dokonywania zmian w strukturze organizacyjnej, w tym zmniejszania liczby pracowników i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska. Czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzane nie tylko innym pracownikom, ale także osobom niepozostającym w stosunku pracy (por. wyrok SN z 20 czerwca 2018 r., I PK 48/17).
Likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi do automatycznego ustania stosunku pracy, ale wymaga dokonania jednej z czynności prawnych wymienionych w art. 30 § 1 pkt 1-3 K.p. Zmniejszenie stanu zatrudnienia i likwidacja konkretnego stanowiska pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, bez potrzeby oceny przymiotów zawodowych tego pracownika (por. wyrok SN z 9 maja 2019 r., I PK 40/18).
Pozorna likwidacja stanowiska pracy
Kontroli sądowej nie podlega merytoryczna trafność zmian organizacyjnych pracodawcy, lecz prawdziwość przeprowadzanych zmian i związek przyczynowy między wskazywaną przyczyną a rozwiązaniem stosunku pracy. Z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce tworzone jest inne stanowisko (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego (por. wyrok SN z 20 czerwca 2018 r., I PK 48/17). Niezgodne z prawem jest też definitywne wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska, którego pracownik już nie zajmował po wcześniej dokonanym wypowiedzeniu zmieniającym (por. wyrok SN z 7 czerwca 2016 r., II PK 118/15).
Termin do wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy może zostać przywrócony, jeśli pracownik w okresie wypowiedzenia dowiedział się, że jego stanowisko nie zostało faktycznie zlikwidowane, a na jego miejsce zatrudniono nową osobę (por. wyrok SN z 9 stycznia 2019 r., II PK 246/17).
Kryteria Doboru Pracowników do Zwolnienia
Obiektywność i sprawiedliwość kryteriów
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z powodu zmian organizacyjnych, ograniczenia zatrudnienia lub likwidacji stanowiska pracy nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia, o ile przyczyna jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania (por. wyrok SN z 11 sierpnia 2016 r., II PK 246/15).
Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje, gdy dochodzi do likwidacji tylko części spośród większej liczby analogicznych stanowisk. W takiej sytuacji pracodawca musi dokonać wyboru pracownika do zwolnienia. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w przepisach, jednak typowanie osób nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Art. 94 pkt 9, art. 113 i art. 183a K.p. nakazują pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (por. wyrok SN z 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15).
Obowiązek ujawnienia kryteriów pracownikowi
W orzecznictwie podkreśla się konieczność zapoznania pracownika z kryteriami selekcyjnymi zastosowanymi przez pracodawcę, aby umożliwić mu efektywne podważenie zasadności wypowiedzenia (por. wyrok SN z 10 grudnia 2019 r., II PK 129/18). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia, chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi (por. wyrok SN z 1 marca 2017 r., II PK 382/15).
Zwalniany pracownik, któremu pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru, nie może być pozbawiony możliwości oceny trafności wyboru, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej. Podana przyczyna wypowiedzenia nie podlega w postępowaniu sądowym na takiej "konkretyzacji", która polegałaby na powołaniu nowych, wcześniej niewskazanych przyczyn.
Pojęcie "stanowiska pracy" w kontekście zwolnień
Pojęcie „stanowisko pracy” używane jest w dwóch głównych znaczeniach: jako ogół czynności organicznie związanych z tym stanowiskiem (rodzaj pracy) oraz jako element struktury organizacyjnej zakładu pracy, jej najmniejsza jednostka o określonym celu i zakresie działania (por. wyrok SN z 9 marca 2011 r., II PK 225/10). W celu ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest nie tylko ich formalne wyodrębnienie, ale przede wszystkim ustalenie zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, czyli określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika.
Z punktu widzenia oceny zasadności wypowiedzeń oraz stosowania kryteriów doboru do zwolnienia istotne jest rozróżnienie między likwidacją jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk pracy a likwidacją jedynego lub wszystkich stanowisk danego rodzaju.