Pożary, choć często kojarzone z natychmiastowym zniszczeniem, niosą za sobą również długofalowe skutki, zwłaszcza w sferze zatrudnienia i stosunków prawnych. W niniejszej analizie przyjrzymy się różnym przypadkom pożarów oraz ich wpływowi na pracowników i decyzje o rozwiązaniu umów o pracę, a także na ogólne zasady Kodeksu Pracy dotyczące takich zdarzeń.
Pożar masarni w Niemicy w 2017 roku: Solidarność zamiast zwolnień
W marcu 2017 roku masarnia w Niemicy, gdzie zatrudnionych było blisko pięćdziesiąt osób, została doszczętnie strawiona przez pożar. Wydawało się, że przed pracownikami zawisło widmo utraty pracy, a dla właścicieli koniec ponad 20-letniego dorobku. W jeden wieczór masarnię w Niemicy pochłonął pożar. Z ponad 20-letniego dorobku zostały tylko wypalone ściany i sterty zgliszczy. Tragedia w Niemicy (woj. zachodniopomorskie) wstrząsnęła całą okolicą.
Pożar wybuchł 27 marca wieczorem. - To nie jest dla nas miła data - przyznała Edyta Rakowicz, współwłaścicielka firmy. - Po godzinie 20 dostaliśmy wiadomość, że płonie dorobek całego naszego życia. Byliśmy bezradni. Strażacy zjechali do Niemicy z całej okolicy. Trzynaście zastępów próbowało ratować masarnię, ale ogień okazał się bezlitosny. Straty oszacowano na ponad 10 mln zł. - To był szok. W jednym momencie wszystko runęło. To miejsce to nie był tylko biznes - podkreśliła pani Edyta. - To było całe nasze życie i życie naszych pracowników.
Właściciel, pomimo ogromnych strat, nikogo nie zwolnił. Nikt nie został zwolniony, bo wszyscy są dla nich jak rodzina. Pracownicy codziennie przychodzą na miejsce tragedii. Ale zamiast produkować kiełbasy i szynki, wynoszą spalone sprzęty i przygotowują teren pod odbudowę. - Pracuję tu ponad 5 lat. Czuję się zobowiązany, żeby pomóc w odbudowie - powiedział Jędrzej (44 l.), który przed pożarem był kierowcą. - Nawet przez myśl mi nie przeszło, żeby odejść. Tu pracujemy jak rodzina. Nawet kobiety nie chcą być w tyle. Znamy rodzinę Przybysz nie tylko jako szefów, ale jako dobrych ludzi, którzy zawsze byli gotowi pomóc innym. Teraz to oni potrzebują pomocy - mówiła pani Ewelina, jedna z inicjatorek akcji. - Tutaj wszyscy się szanujemy.
Na miejscu pojawili się biegli od pożarnictwa, ale do tej pory nie ustalono, co było przyczyną pożaru. Mimo tych dramatycznych wydarzeń, w Niemicy nie brakowało optymizmu. Planowano wznowić produkcję już w grudniu. Pracownicy wystosowali apel o wsparcie w zbiórce, podkreślając, że liczy się każda złotówka. Odbudowa to ogromne koszty, ale wyrażano wiarę, że razem można zdziałać cuda. Każda forma wsparcia była bezcenna.
Tragedia w Dryni koło Gielniowa: Pożar domu mieszkalnego
Tragedia we wsi Drynia koło Gielniowa dotknęła rodzinę, której dom spłonął. Matka z synem zdążyły uciec z płonącego domu, jednak ojciec z kolejnym dzieckiem zginął w środku. Akcja gaśnicza w miejscowości Drynia w gminie Gielniów była intensywna. Karol Kierzkowski, rzecznik prasowy komendanta wojewódzkiego straży pożarnej, informował, że z płonącego budynku zdążyły uciec dwie osoby - matka z synem, które przekazano pod opiekę ekipie karetek pogotowia. - Z informacji, które mamy wynika, że w budynku są jeszcze dwie osoby. Pożar był mocno rozwinięty, trwa jeszcze akcja gaśnicza - mówił Karol Kierzkowski. Na miejscu z ogniem walczyło sześć zastępów straży pożarnej. Ratownicy wyciągnęli z płonącego budynku jedną osobę, która została reanimowana na miejscu, ale niestety bezskutecznie. Na ciało kolejnej natrafili wkrótce potem.
Rozwiązanie umów o pracę a przepisy przeciwpożarowe: Studium przypadku
Kwestie bezpieczeństwa pożarowego w zakładach pracy często prowadzą do poważnych konsekwencji prawnych i pracowniczych, w tym do rozwiązania umów o pracę. Poniżej przedstawiono studium przypadku dotyczące sporów o zasadność wypowiedzeń w związku z naruszeniem przepisów przeciwpożarowych.
Tło sprawy: Zakład (...) Sp. z o.o.
Powódki, J. S. i B. D., domagały się w swoich pozwach uznania za bezskuteczne wypowiedzeń umów o pracę wręczonych im w dniu 20.12.2016 roku. Jako roszczenie ewentualne wnosiły o zasądzenie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Powódki wykonywały pracę u pozwanego, Zakładu (...) Sp. z o.o. w S., na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy.
Zakład (...) Sp. z o.o. w S. jest spółką prawa handlowego, w której jedynym właścicielem udziałów jest (...) Związek (...). Zajmuje powierzchnię około 7 hektarów, a składa się z hali sortowni wraz z kotłownią i zapleczem socjalnym, budynku administracyjnego, składowiska odpadów z kompostownią, kwater składowania odpadów, warsztatu, garażu, składu azbestu i portierni. Sortowanie odpadów odbywa się na hali, w której pracują trzy taśmy, a przy nich, po obu ich stronach, pracują sortowacze. Czas pracy sortowaczy wynosi 8 godzin dziennie, od 7:00 do 15:00, przy czym taśmy zatrzymywane są około godziny 14:35. Po zatrzymaniu taśm pracownicy wykonują czynności porządkowe.
J. S. zawarła swoją umowę o pracę na czas nieokreślony w dniu 31 marca 2016 roku. Powódka B. D. również zawarła umowę na czas nieokreślony w dniu 31 marca 2016 roku.
Naruszenia przepisów i polityka firmy
Od początku zatrudnienia pracownicy byli instruowani o bezwzględnym zakazie palenia papierosów na terenie całego zakładu. Jedynym wyznaczonym miejscem był tzw. przystanek, oddalony od hali i składowiska, gdzie można było palić wyłącznie w czasie przerwy śniadaniowej (od 10:00 do 10:30). Wszyscy przechodzili szkolenia BHP, na których omawiano i podkreślano kwestię dużego ryzyka pożarowego, wynikającego ze specyfiki zakładu i materiałów łatwopalnych. Cyklicznie organizowano szkolenia dotyczące palenia papierosów, ponawiano apele o przestrzeganie zakazu, a nawet stosowano kary pieniężne w wysokości 50 zł za palenie w innym miejscu. Mimo to zakaz był naruszany, a w szatniach i toaletach wyczuwalny był zapach dymu papierosowego.
W związku z tym pracodawca zainstalował w szatniach czujniki dymu, które jednak były lekceważone - wyjmowano z nich baterie, a w jednej z damskich szatni na czujnik nałożono prezerwatywę. Po tych incydentach kierownictwo zakładu zdecydowało o zamknięciu szatni na czas pracy, otwierając je tylko w przerwach. Pracownicy chcący skorzystać z szatni w czasie pracy zgłaszali się po klucz do dyspozytora.
W dniu 18 listopada 2016 roku doszło do pożaru stacji transformatorowej na terenie zakładu. Dzień pożaru zbiegł się z zaplanowanym szkoleniem z ochrony przeciwpożarowej i zapoznaniem pracowników z zaktualizowaną instrukcją bezpieczeństwa pożarowego. W szkoleniu uczestniczyły powódki. M. R. (1) w nim nie brała udziału. Instrukcja wskazywała nieprzestrzeganie zakazu palenia tytoniu w miejscach niedozwolonych jako potencjalne źródło pożaru.
Prezes Zarządu, P. L., podkreślił, że dotychczasowe kary i rozmowy nie przyniosły efektów. Przypomniał, że hala zakładu zbudowana jest z materiałów łatwopalnych, a potencjalny pożar doprowadziłby zakład do ruiny. Zaznaczył, że nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych i palenie poza miejscem wyznaczonym od tego dnia skutkować będzie rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika. Informacja ta została uzupełniona w oświadczeniu inspektora, a także mistrz zmiany M. R. i bezpośredni przełożeni ostrzegali pracowników przed takimi sankcjami.
Incydent z 6 grudnia 2016 roku i spory o zasadność wypowiedzeń
W dniu 6 grudnia 2016 roku, około godziny 14:45, po sprzątnięciu terenu w hali i wyznaczonych rejonów na zewnątrz, powódki J. S. i B. D. wraz z grupą innych pracownic zebrały się w miejscu znajdującym się około 70-80 metrów od miejsca wyznaczonego do palenia papierosów. Cztery z nich paliły papierosy w miejscu do tego niewyznaczonym. Za palenie papierosów J. S. i B. D. otrzymały wypowiedzenia umowy o pracę. Powódki zaprzeczyły, jakoby samowolnie opuściły stanowiska pracy lub zignorowały nakaz przełożonego powrotu do pracy. Twierdziły, że po wykonaniu obowiązków pozostały na terenie zakładu, co było zgodne z utrwalonym zwyczajem. Zaznaczyły, że jedynym naruszeniem było palenie papierosa w miejscu niewyznaczonym, co stanowiło naruszenie przepisów przeciwpożarowych, ale nie uzasadniało wypowiedzenia umowy. Powódki nigdy nie spóźniały się do pracy, brygadzistka nigdy nie miała zastrzeżeń do ich pracy i nigdy nie zostały ukarane jakąkolwiek karą porządkową.
Pozwany, Zakład (...) Sp. z o.o., w uzasadnieniu podał, że powodem rozwiązania umów o pracę były wydarzenia sprzeczne z polityką pracodawcy, mającą na celu wyeliminowanie przypadków narażenia mienia na zagrożenie pożarowe. Wskazano na niesporne palenie papierosów w miejscu do tego niewyznaczonym i ignorowanie polecenia przełożonego dotyczącego przerwania palenia. Pracodawca utrzymywał, że powódki w czasie przeznaczonym na prace porządkowe zrobiły sobie samowolną przerwę, czym naruszyły porządek pracy. W zakładzie nie ma zwyczaju wcześniejszego kończenia pracy i robienia sobie przerwy. Zdaniem mistrza zmiany, wyznaczony czas na prace porządkowe nie pozwala na ich wcześniejsze zakończenie, a ze względu na specyfikę działalności spółki, na terenie zakładu zawsze jest co sprzątać. Za palarnię pracownice wyznaczyły sobie punkt magazynowania zużytych opon, czyli materiałów łatwopalnych.
Po uzyskaniu wiedzy o zdarzeniu, prezes spółki przeprowadził rozmowy z pracownicami. B. D. potwierdziła, że paliła, usprawiedliwiając się głodem nikotynowym i mówiąc, że miała zaćmienie. J. S. również potwierdziła wersję brygadzistki, przepraszając za incydent. M. R. (1) również potwierdziła wersję brygadzistki, wyraziła skruchę i przeprosiny, dodając, że nie uczestniczyła w szkoleniu z zakresu ochrony ppoż i nie zapoznała się z aktualną instrukcją. W związku z tym M. R. (1) została ukarana karą nagany, z pouczeniem, że kolejne naruszenie będzie skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca uzasadnił to zróżnicowanie brakiem udziału M. R. (1) w szkoleniu z 18.11.2016 roku, co mogło sprawić, że nie wiedziała o surowych konsekwencjach.
Stanowisko pracodawcy i kwestia zaufania
Pozwany stwierdził, że pracownice bezwzględnie złamały zasady obowiązujące w zakładzie, co narażało mienie publiczne wysokiej wartości na całkowite zniszczenie oraz zagrażało bezpieczeństwu zdrowia i życia pozostałych członków załogi. Dodatkowo, pracownice świadomie zlekceważyły nakaz brygadzistki zgaszenia papierosów i przestrzegania przepisów ppoż. Ten lekceważący stosunek pracownic do polecenia spowodował całkowitą utratę zaufania do nich, uniemożliwiając kadrze zarządzającej wykonywanie obowiązków związanych z egzekwowaniem przepisów przeciwpożarowych.
W ocenie pozwanego, przyczyna zwolnienia obu powódek była konkretna, rzeczywista i miała swoje uzasadnione przesłanki. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, a zachowanie pracownika nie musi nosić znamion rażącego naruszenia podstawowych obowiązków. Wystarczy, że zaistnieją okoliczności, które w opinii pracodawcy uniemożliwiają dalszą współpracę z pracownikiem. Pracodawca ma bowiem możliwość doboru takich pracowników, którzy będą stosować się do jego poleceń i obowiązujących w zakładzie regulaminów pracy. Pozwany uważał, że rozwiązanie umów nie naruszyło zasad współżycia społecznego, ponieważ pracownice nie zostały zwolnione dyscyplinarnie, lecz zastosowano wobec nich zwykły tryb rozwiązywania umów.
Konsekwencje pożarów dla zatrudnienia w świetle Kodeksu Pracy
Pożary, podobnie jak inne klęski żywiołowe, mogą postawić firmy w niezwykle trudnej sytuacji finansowej i operacyjnej, zmuszając pracodawców do poszukiwania oszczędności, co często dotyka pracowników. Kodeks pracy przewiduje jednak pewne rozwiązania i obowiązki pracodawców w takich okolicznościach.
Zasady zmiany warunków pracy i wynagrodzenia po katastrofie
Jeśli dalsza działalność firmy stoi pod znakiem zapytania, szefowi przysługuje stosowanie rozwiązań ułatwiających funkcjonowanie. Gdyby pracodawca zdecydował się działać dalej, wolno mu zastosować art. 42 § 4 Kodeksu pracy i powierzyć zatrudnionemu inną pracę niż ta określona w umowie. Dzieje się tak w sytuacjach uzasadnionych potrzebami zakładu, na nie dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Przykładowo, w zalanym lub spalonym zakładzie może to być porządkowanie pomieszczeń. Taka zmiana nie może jednak powodować obniżenia zarobków i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Pracownik nie może odmówić podjęcia nowych obowiązków, jeśli pracodawca spełnił wszystkie ustawowe przesłanki, w przeciwnym razie grozi mu wypowiedzenie lub nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że pod pojęciem kwalifikacji z art. 42 § 4 k.p. należy rozumieć zarówno przygotowanie zawodowe, jak i doświadczenie życiowe. Zbyt proste prace uzasadniają odmowę ich wykonywania, co znosi podstawę do rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 k.p. W wyroku z 8 maja 1997 r. (l PKN 131/97) SN uznał, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy narusza art. 42 § 4 k.p.
Wynagrodzenie przestojowe
Przy dalszym funkcjonowaniu zakładu konieczne jest wypłacanie wynagrodzenia przestojowego. Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy, pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za przeszkody, nawet jeśli nie da się ich zakwalifikować jako zależnych od zakładu (np. pożar). Dlatego powinien płacić wynagrodzenie wynikające z osobistej stawki godzinowej lub miesięcznej pracownika, a jeśli takiego składnika pracownik nie ma, to 60% wynagrodzenia. Jeśli np. w spalonych zakładach mięsnych na Mazowszu, gdzie 140 osób straciło pracę w mgnieniu oka, produkcyjna część załogi miała niską stawkę miesięczną lub godzinową, a wysoką akordową lub prowizyjną, pracodawca wypłaci jej tylko ten pierwszy stały składnik. Ponadto, w czasie przestoju podwładni mogą wykonywać inną pracę (art. 81 § 3 k.p.), ale tylko przez czas trwania przestoju, z wynagrodzeniem ustalonym za tę pracę, które nie może być niższe od wynagrodzenia przestojowego.
Zwolnienia grupowe i odprawy
Jeśli zakład nie ma co liczyć na rychłe odrodzenie, musi rozstać się z załogą. Gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to przy zwolnieniach musi wypłacić odprawy pieniężne z racji zwolnień grupowych. U najstarszych stażem pracowników (ponad osiem lat) odprawy sięgają trzykrotności wynagrodzenia miesięcznego. Taka procedura czekała m.in. pracodawcę spalonych na Mazowszu zakładów mięsnych, zatrudniającego ponad 1,5 tys. osób, co wiązało się z ogromną dolegliwością finansową.
Skrócenie okresu wypowiedzenia
Jedyna ulga, na jaką może liczyć pracodawca, to skrócenie okresu wypowiedzenia, ale bez oszczędności. W myśl art. 36[sup]1[/sup] § 1 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony wolno skrócić, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji firmy, lub gdy zachodzą inne przyczyny niedotyczące pracowników. Trzy miesiące wymówienia można skrócić do jednego miesiąca, ale za pozostałe dwa miesiące pracodawca musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie. Odszkodowanie z art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p. oblicza się zgodnie z zasadami przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, uwzględniając składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odszkodowania.
Historyczne rozwiązania po powodziach w 1997 roku
W przeszłości, po wielkiej powodzi w 1997 roku, pracodawcy mogli skorzystać z ulg, zwolnień i umorzeń podatkowych i ubezpieczeniowych. Oddziały ZUS umorzyły składki na ponad 5 mln zł oraz odroczyły termin płatności składek. Zgodnie z ustawą o stosowaniu szczególnych rozwiązań w związku z likwidacją skutków powodzi z lipca 1997 r. (DzU nr 80, poz. 491 ze zm.), pracodawcom wolno było m.in. płacić wynagrodzenie postojowe ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, jeśli pracujący chronili zakład przed powodzią lub usuwali jej skutki. Mogli też polecić wykonywanie pracy nieobjętej umową o pracę, jeżeli było to niezbędne do usuwania skutków powodzi u tego pracodawcy, a przepracowane przy tym godziny nadliczbowe nie wchodziły do kodeksowego limitu nadgodzin.
tags: #pozar #drynia #2017r #wypowiedzenie